UPAYA PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DALAM SUDUT PANDANG ADAPTIVE GOVERNANCE
Hasil Penelitian Terdahulu
Ada
penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya terkait upaya
peningkatan kinerja pegawai dalam sudut pandang adaptive governance diantaranya
yaitu : Isal Anwar Hasan dan
Rudiyansyah (2017) membahas tentang Strategi peningkatan kinerja pegawai(studi kasus di
kantor radio Republik
Vicky Syaifuddin (2018) yang membahas tentang Upaya peningkatan kerja aparatur sipil Negara hasil pembahasan Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kinerja Aparatur Sipil Negara, kerangka konsepbudaya organisasi, dan upaya meningkatkan kinerja Aparatur Sipil Negara. Persoalan kinerja Pegawai Negeri Sipil akan dapat terlaksana dan terpenuhi apabila beberapa faktor yang mempengarhuinya. Salah satu faktor yang dimaksud adalah budaya organisasi. Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam organisasi.Budayaorganisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku.
1.2 Teori Adaptive Governance
Dalam Tata kelola
adaptif merupakan konsep dari teori institusional yang berfokus pada evolusi
institusi formal dan informal untuk pengelolaan dan penggunaan aset bersama,
seperti sumber daya alam dan aset lingkungan yang menyediakan jasa ekosistem.
Dengan demikian, gagasan tersebut mencakup baik 'efisiensi' dan 'pengadopsian'
pengaturan kelembagaan potensial, yang berkontribusi pada pemahaman yang lebih
jelas tentang opsi untuk mengatasi berbagai jenispasar dan kegagalan kelembagaan yang dapat menghambat
pengembangan dan implementasi opsi kebijakan peningkatan kesejahteraan ( lihat
Bowles 2003, Ostrom 2005)
. Adaptive governance diharapakan agar
mempercepat transisi dalam pengelolaan pemerintahan, agar masalah- masalah
komplek yang dihadapi oleh pemerintah saat ini dapat selesai. memajukan
kepentingan bersama, tujuan dan kriteria yang tepat dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.
Adaptive
Governance berfungsi untuk meningkatkan peran stret level birokrasi, regulasi,
dan manajemen lainnya.Dengan menjalankannya Adaptive Governance dapat merangkum
seluruh pola pemerintahan untuk mendefinisikan kembali peran mereka dan
memfasilitasi tujuan pemerintah dalam kebijakan sumber daya alam dan
organisasi.Pemerintahan adaptif mengacu ke pemerintahan baru mendefinisikannya sebagai
bentuk koordinasi sosial dimana tindakan dikoordinasikan secara sukarela oleh
individu dan organisasi dengan kemampuanmengatur dan memperkuat diri sendiri.
Tinjauan ini berkonsentrasi pada pengalaman pemerintahan Adaptif (Adaptife Governance) dari sistem
sosial-ekologis selama periode perubahan mendadak/krisis dan menyelidiki sumber
sosial pembaruan dan reorganisasi. Tata kelola semacam itu menghubungkan
individu, organisasi, lembaga, dan lembaga di berbagai tingkat organisasi.
Sistem pemerintahan Adaptif sering mengatur diri sendiri sebagai jejaring
sosial dengan tim dan kelompok aktor yang memanfaatkan berbagai sistem
pengetahuan dan pengalaman untuk pengembangan pemahaman dan kebijakan
bersama.Sistem sosial – ekologis yang tangguh dapat memanfaatkan masalah
sebagai peluang untuk berubah manjadi negara yang lebih diinginkan.
|
polycenic
and multilaed institutions Multiple
actors at tiple levels |
|
Participan
nd collaboration Leadership,
trust, social capital |
|
Resilience (to
natural hazands): Ability
to self-organize, learn, and adapt |
|
Lerning
and innovon Publicsocial learning and institutional memory |
|
Self-organizaon/networks Bridgg orgazation, boundary, organization, transion arena |
diatas menunjukan keterkaitan antara karakteristik utama adaptive governance yang membantu upaya peningkatan kinerja pegawai. Panah garis yang padat menunjukan hubungan utama diantara karakteristik. Institusi polisentris dan multilayer adalah langkah kunci dalam arah tata kelola adaptiveJaringan ini pada gilirannya membantu meningkatkan pembelajaran dan inovasi, yang dapat menciptakan kondisiyang memungkinkan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
2.4 Manajemen
Sumber Daya Manusia
Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia
diperlukan suatu strategi tertentu, sehingga hasil yang di harapkan bisa
tercapai. Hendry Mintzberg yang
menjelaskan bahwa, peran-peran manajemen (manage
ment roles) merujuk pada tindakan- tindakan dan perilaku-perilaku yang
diharapkan dari seorang manajer. Sumber daya manusia merupakan salah satu
sumber daya yang memiliki peranan penting dalam mencapai tujuan suatu
organisasi. Karena pencapaian tujuan suatu organisasi. Manajer yang mampu
melihat sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelola dengan baik adalah
manajer yang berhasil. Karena tanpa adanya sumber daya manusia yang baik,
kegiatan operasional suatu organisasi atau perusahaan tidak dapat berjalan
dengan baik.
Pengembangan sumber daya manusia adalah
suatu usaha yang terencana dan sistematis untuk meningkatkan pengetahuan
pegawai baik secara teknis, teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan
kebutuhan organisasi sekarang maupun dimasa depan.
Manajemen sumber daya Manusia sangat
penting karena memiliki proses dan upaya untuk merekrut, mengembangkan,
memotivasi, serta melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap sumber daya
manusia yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai suatu tujuan. Sumber Daya
Manusia ilmu untuk mengatur hubungan dan peran tenaga kerja secara efisien dan
efektif untuk mencapai tujuan utama pemerintah. Manajemen sumber daya manusia
digunakan oleh organisasi sebagai fungsi untuk mengetahui prkembangan –
perkembangan didalam organisasi tersebut dan juga memperhatikan hubungan kerja
setiap pegawai dengan baik.
Faktor yang perlu dipertahankan implementasinya dalam
mendukung keberhasilan strategi pengembangan organisasi dan SDM adalah : Peran
satuan orang yang mengelola SDM, Peran pegawai yang bersangkutan, Pelatihan
dalam jabatan, Sistem magang , Role Playing, Simulasi, Pelatihan Laboratorium.
2.5 Pemahaman Tentang Kinerja Pegawai
2.5.1 Definisi Kinerja Pegawai
Keberhasialan suatu organisasi dalam
mencapai tujuan tergantung pada bagian para pegawai dalam melaksanakan tugasnya
masing-masing. Dalam suatu organisasi berhasil tidaknya tujuan yang akan
dicapai sangat ditentukan oleh kinerja pegawai. Kinerja atau prestasi kerja
merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang
berikan kepada seseorang yang didasarkan atas kecakapan, kemudian pengalaman
dan kesungguhan serta penggunaan waktu yang efektif. Kinerja pegawai akan baik
jika pegawai tersebut telah melaksanakan unsur-unsur yang terdiri dari
kesetiaan, komitmen, dan tanggung jawab yang tinggi pada pekejaannya.
Salah satu definisi kinerja yang
disampaikan oleh Martoyo (2007:92) bahwa kinerja merupakan penampilan kerja
karyawan sendiri dan taraf potensi karayawan dalam upayanya mengembangkan diri
untuk kepentingan organisasi. Jadi kinerja merupakan hasil output dari suatu
proses. Jika output tersebut berasal dari karyawan, maka hal itu dinamakan
kinerja karyawan.
Menurut Dwiyanto (1995:57) kinerja adalah
produktivitas, kualitas layanan dan responsivitas. kinerja seorang pegawai
dapat dilihat dari sejauh mana pegawai
itu melaksanakan tugasnya dengan tertib dan bertanggung jawab, kemampuan
menggerakkan dan memotivasi siswa untuk belajar dan bekerjasamanya dengan
pegawai.
2.6 Pengertian
Kinerja
Kinerja berasal dari kata
pengertian performance. Pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja, tetapi kinerja juga mempunyai arti lebih luas bukan hanya hasil
kerja namus termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah “the
desire of any employees behavior performance.”: “Performance is output drive from processes human or otherwise. Menurut “Manajemen Kinerja” yaitu : “Kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas seseorang dalam melaksanakan funsinya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan padanya.
bahwa apat efektivitas dan efisiensi
dalam mencapai target dan sasaran kinerja merupakan bagian dari aktivitas yang
telah dilakukan seseorang berdasarkan fungsi pokok individu/organisasi yang
dalam periode tertentu . Tetapi dalam kenyataan kinerja pegawai dalam
memberikan layanan pada masyarakat umum selama ini masih terkesan sambat dan
berbelit-belit, kurang adanya efisiensi dan efektifitas. Menurut The Liang Gie
(1989:131):
a. Pengalaman
Kerja/ Masa Kerja
Pengalaman
Kerja/Masa Kerja disini menentukan bahwa lamanya pegawai selama dia bekerja
dalam suatu kantor atau perusahaan dan selama itu pula seseorang mendapatkan
berbagai pengalaman dalam bidang tugas pekerjaannya.
Berdasarkan pengertian di atas bahwa dengan
adanya pengalaman kerja seorang pegawai/aparat maka semakin mampu atau cakap
aparat tersebut dalam kepadanya karena yang dimiliki pegawai tersebut dapat
mengembangakan kreatifitas dan daya inovasi dalam mengatasi berbagai masalah
yang ada dalam dunia kerja dan hal ini mampu membawanya kepada masa depan karir
yang lebih cerah.
b. Disiplin
Kerja
disiplin kerja merupakan tingkah laku yang menggambarkan ketaatan
seseorang maupun sekelompok orang terhadap aturan yang berlaku, dimana sikap
ini timbul atas kesadaran individu untuk menciptakan suatu ketertiban dan
ketentraman dalam organisasi. Didalam suatu organisasi disiplin kerja sangat
diperlukan agar segala peraturan,ketentuan,serta prosedur kerja dapat ditaati
dan dilaksanakan dengan baik dan lancar yang pada akhirnya dapat mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Terdapat 3 macam aspek kinerja yang akan
menentukan keberhasilan suatu kinerja pegawai yaitu :
a) Kinerja
proses
1. Sarana
fisik
2. Sarana
non fisik
b) Kinerja
pelaku
faktor yang mempengaruhinya:
1. Meknisme
umpan balik, juga akan memberikan suatu umpan balik yang atas dasar umpan balik
itu kinerja yang sudah baik dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan.
2. Faktor
internal pegawai atau pelaku, faktor internal ini meliputi kemampuan psikotorik
(gerak), dan yang sikap efektif.
c) Kinerja
keluaran atau hasil
Kinerja
keluaran atau hasil pekerjaan adalah suatu ukuran kualitatif atau kuantitatif
dan menggambarkan wujud aktual suatu produk akhir suatu pekerjaan (keluaran
atau hasil pekerjaan) atau proses pekerjaan.
Adapun
indikator- indikator kinerja yaitu :
1. Masukan
(inputs) indikator masukan merupakan
suatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dalam program berjalan untuk
menghasilkan keluaran.
2. (outcomes)
indikator hasil tetntang jangka dekat atau setengah.
3. Manfaat
(benefits) imemberikan secara langsug
fasilitas yang ada.
Pengertian
Kinerja sebagai s salah satu pelanalaman untuk seseorang dalam mencapai tujuan
yang diinginkan.
Pengertian
Kinerja menurut Sukmalana diatas,mengisyaratkan untuk mencapai perbaikan
terhadap produktivitas harus didukung oleh orang-orang yang memiliki
kecakapan,kemampuan, keterampilan serta pengalaman dalam bekerja. Sesorang yang
memiliki pendidikan tertentu akan lebih mudah menyesuaikan diri dengan
pekerjaannya dan akan memiliki semangat kerja yang tidak banyak melakukan
kesalahan dalam bekerja.Dapatdikatakan bahwa secara tidak langsung pendidikan
dan pelatihan adalah penunjang utama dalam usaha meningkatkan kinerja baik bagi
calon pegawai maupun bagi yang telah bekerja. Pendidikan dn pelatihan kerja
minimal ditunjukan untuk beberapa arah yaitu :
a.
Peningkatan pengetahuan,
baik teknis maupun manajerial.
b.
Peningkatan keterampilan
yang bersifat teknis.
c.
Peningkatan motivasi
dalam kerja.
Metode penelitian pada
dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu. Dan dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan
kualitatif.Menurut Sugiyono (2011: 9) teknik pengumpulan data bersifat induktif
atau kualitatif, dan hasil penelitian
lebih menekankan makna daripada generalisasi.Penelitian ini dilakukan agar
peneliti dapat memperoleh informasi secara langsung pengetahuan tentang Upaya
Peningkatan Kinerja Pegawai Dalam Sudut Pandang Adaptive Governance di kantor
camat Lowokwaru.
1.2 Fokus Penelitian
Fokus penelitian ini bermanfaat dalam pembatasan mengenai
objek penelitian yang diangkat. Menurut (Sugiono 2017;207 ) pembatasan dalam
penelitian kualitatif lebih didasarkan pada tingkat kepentingan, urgensi dan
reabilitas masalah yang akan dipecahkan. Peningkatan kinerja pegawai dalam
sudut pandang adaptive governance dilakukan untuk meningkatkan
kemampuaindividu, kelompok maupun organisasi itu sendiri.
3.3 Informan Penelitian
Informan yang diperlukan dalam penelitian
ini adalah orang yang memang benar-benar tahu atau pelaku yang terlibat
langsung dengan permasalahan penelitian. Informan tersebut harus memiliki
banyak pengetahuan dan pengalaman mengenai penelitian, serta dapat memberikan
pandangannya tentang nilai-nilai, sikap, proses dan kebudayaan yang menjadi
latar penelitian setempat. Adapun yang bisa menjadi informan dalam penelitian
ini adalah :
1.
Camat Lowokwaru Kota Malang
2.
Sekertaris Camat
Lowokwaru.
3.
Pegawai kantor Camat
Lowokwaru.
4.
Badan Kepegawaian Daerah
(BKD)
1.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data
merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama
dari penelitian adalah mendapatkan data.Tanpa mengetahui teknik pengumpukan
data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang
ditetapkan (Sugiyono 2016:224). Dalam teknik pengumpulan data ,triangulasi
diartikan sebagai teknik pengumpulan data yang bersifat gabungan dari berbagai
teknik pengumpulan data dan sumber yang ada yaitu :
1) Observasi
Peneliti
dengan melakukan pengamatan secara langsung tentang kinerja pegawai kecamatan
Lowokwaru dengan mengidentifikasi upaya
peningkatan kinerja pegawai dalam sudut
pandang adaptive governance.
Jenis
observasi yang digunakan adalah observasi terus terang atau tersamar. Adapun
yang diamati oleh peneliti adalah kinerja pegawai kecamatan lowokwaru dan
faktor pendukung dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2) Wawancara
Wawancara
digunakan sebagai salah satu teknik pengumpulan data yang digunakan oleh
peneliti untuk memperoleh informasi-informasi yang aktual langsung dari
sumbernya. Menurut Deddy Mulyana (2004 : 180) bahwa :
“Wawancara adalah bentuk
komunikasi antara dua orang, melibatkan seseorang yang ingin memperoleh
informasi dari seseorang lainnya dengan
menggunakan pertanyaan – pertanyaan berdasarkan tujuan tertentu.
Dari
jenis wawancara yang dilakukan adalah dengan wawancara bebas dan
mendalam.Wawancara ini dilakukan dengan proses tanya jawab yang lisan secara
langsung kepada berbagai pihak seperti Camat Lowokwaru dan Badan kepegawaian Daerah.
Informan
penelitian yang diwawancara :
1. Bapak
Joao Maria Gomes De Carvalho selaku Camat Lowokwaru
2. Bapak
Hariadi Budhi selaku Sekertaris Camat Lowokwaru
3. Bapak
Ramdhani Adhy Pradana selaku Kasubag Umum dan kepegawaian Kecamatan Lowokwaru
4. Bapak
Wahyu Ariyanto selaku Kasubag umum dan
kepegawaian BKPSDM Kota Malang
3) Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik menggunakan
dokumen atau bahan-bahan tertulis, cetak, rekaman peristiwa yang berhubungan
dengan hal yang akan diteliti. Dokumentasi digunakan sebagai sumber data yang
akan dimanfaatkan untuk menguji, menafsirkan, bahkan untuk meramal suatu
fenomena sosial yang berkaitan dengan penelitian. Sebelum peneliti melakukan
observasi terlebih dahulu mencari referensi melalui buku, jurnal, artikel di
internet serta sumber lainnya yang dianggap relevan dengan permasalahan yang
akan diteliti. Adapun jenis dokumentasi yang didapatkan peneliti adalah
dokumentasi terkait kegiatan yang ada di kecamatan lowokwaru yang dilakukan
pegawai mengenai kinerja pegawai di kecamatan lowokwaru.
1.5 Teknik Analisis Data
Menurut
Bogdan dan Biklen (dalam Purnomo 2009:84), analisis data ialah proses pencarian
dan penyusunan data yang sistematis melalui transkip wawancara, catatan
lapangan dan dokumentasi yang secara akumulasi menambah pemahaman peneliti
dalam terhadap yang ditemukan.
Sementara
itu, Miles and Huberman (dalam Sugiyono 2017:132) mengemukan bahwa aktivitas
dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung
secara terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh.
Model penelitian Kualitatif versi Miles
dan Huberman (dalam Purnomo 2009:85) analisis data terdiri dari beberapa
kegiatan yang terjadi secara bersamaan, yaitu koleksi data, reduksi data,
penyajian data serta penarikan kesimpulaan atau verfikasi. Metode tersebut
dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.
Koleksi
Data (Data Collection)
Kegiatan
utama pada setiap penelitian adalah mengumpulkan data, dalam penelitian
kualitatif pengumpulan data dilakukan secara berhari-hari, mungkin
berbulan-bulan, sehingga data yang diproleh akan banyak. Pada tahap awal,
peneliti melakukan penjelajahan secara umum terhadap situasi sosial/obyek yang
diteliti, semua yang dilihat dan didengar direkam semua. Oleh karena itu,
peneliti akan memperoleh data yang sangat banyak dan bervariasi.
2.
Reduksi
Data (Reduksi Data)
Reduksi
data diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada
penyederhanaan, pengabstrakan, dan tranformasi data “kaar” yang muncul dari
catatan-catatan lapangan. Reduksi dilakukan sejak pengumpulan data, dimulai
dengan membuat ringkasan, mengkode, menelusuri tema, membuat gugus-gugus,
menulis memo, dan lain sebagainya, dengan maksud menyisihkan data/informasi
yang tidak relevan. Reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang
menajamkan, menggolongkan, menegkategorisasikan, mengarahkan, membuang data
yang tidak per lu, dan mengorganisasan data sedemikian rupa sehingga akhirnya
data yang terkumpul dapat terverifikasi.
3.
Penyajian
data (Data Display)
Penyajian
data adalah pendeskripsian sekumpulan informasi tersusun yang memberikan
kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Penyajian
data kualitatif disajikan dalam bentuk teks naratif. Penyajian juga dapat
berbentuk matris, grafik, jaringan dan bagan. Semuanya dirancang guna
menggabungkan informasi yang tersusun dalam bentuk yang padu dan mudah
dipahami.
4.
Penarikan
Kesimpulan (Verification)
Penarikan
kesimpulan atau verifikasi merupakan kegiatan di akhir penelitian kualitatif.
Peneiliti harus sampai pada kesimpulan dan melakukan verifikasi, baik dari segi
makna maupun kebenaran kesimpulan yang disepakati oleh subjek penelitian untu
dilaksanakan. Makna yang dirumuskan penelitian dari data harus diuji kebenaran,
keecocokan, dan kekokohannya. Peneliti harus menyadari bahwa dalam mencari
makna,ia harus menggnakan pendekatan emik, yaitu dari kacamata key informan dan
bukan penafsiran makna menurut pandangan peneliti (pendekatan etik).Tindakan
memvalidasi data sangat penting dalam penarikan kesimpulan.
Dengan
demikian kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin dapat menjawab rumusan
masalah yang dirumuskan sejak awal, tetapi mungkin juga tidak, karena telah
dikemukakan bahwa masalah dalam penelitian kualitatif bersifat sementara dan
akan berkembang setelah penelitian berada di lapangan. Temuan dapat berupa deskripsi
atas gambaran suatu obyek yang sebelumnya masih remang-remang atau gelap
sehingga diteliti menjadi jelas, dapat berupa hubungan kasual atau interaktif,
hipotesis atau teori.
Miles
dan Huberman dalam buku yang telah direvisi tahun 2014 (Sugiyono 2019: 328)
mengemukakan bahwa proses dan komponen analisis data kualitatif ditunjukkan
pada gambar 3.1. Perbedaan dengan yang lama adalah, data reduction diganti dengan data condensation. Kondensasi data adalah proses memilih, memfokuskan,
menyederhanakan, membuat abstaksi data dari hasil catatan lapangan, inteerview,
transkip, berbagai dokumen dan catatan lapangan. dengan menggunakan data
kondensasi, data akan menjadi lebih kuat.
1.6 Lokasi Penelitian
Lokasi
penelitian dilaksanakan di kecamatan Lowokwaru Kota Malang yang beralamat di
jalan Cengger Ayam 1 No.12, Tulusrejo Kota Malang. Lokasi ini dipilih karena kecamatan
Lowokwaru Kota Malang merupakan salah satu instansi pemerintahan yang berupaya
meningkatkan kinerja pemerintahan.
0 komentar:
Posting Komentar