Pengaruh Firm Size, Leverage, dan Audit Quality Terhadap Tax Avoidance Studi Pada Perusahaan Sub Sektor Properti

 Pengaruh Firm Size, Leverage, dan Audit Quality Terhadap Tax Avoidance Studi Pada Perusahaan Sub Sektor Properti

Continue reading Pengaruh Firm Size, Leverage, dan Audit Quality Terhadap Tax Avoidance Studi Pada Perusahaan Sub Sektor Properti

Pengaruh Endorse Non-Celebrity dan Brand Image terhadap Keputusan Pembelian Pakaian Merek Rucas

 

Pengaruh Endorse Non-Celebrity dan Brand Image terhadap Keputusan Pembelian Pakaian Merek Rucas

Continue reading Pengaruh Endorse Non-Celebrity dan Brand Image terhadap Keputusan Pembelian Pakaian Merek Rucas

pengaruh price discount, loyalty card, dan influencer terhadap customer satisfaction

 

pengaruh price discount, loyalty card, dan influencer terhadap customer satisfaction

Continue reading pengaruh price discount, loyalty card, dan influencer terhadap customer satisfaction

Pengaruh Inflasi, Struktur Modal, dan Profitabilitas terhadap Nilai Perusahaan (Studi Pada Perusahaan Sektor Basic Material yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia Periode 2020-2023)

 

(Studi Pada Perusahaan Sektor Basic Material yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia Periode 2020-2023)

Continue reading Pengaruh Inflasi, Struktur Modal, dan Profitabilitas terhadap Nilai Perusahaan (Studi Pada Perusahaan Sektor Basic Material yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia Periode 2020-2023)

PENGARUH PELATIHAN ON THE JOB TRAINING DAN OFF THE JOB TRAINING TERHADAP PRODUKTIVITAS

 

 

PENGARUH PELATIHAN ON THE JOB TRAINING DAN OFF THE JOB TRAINING TERHADAP PRODUKTIVITAS

A. Kajian-Kajian Teoritik 

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 

1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Seperti yang kita ketahui bahwa sumber daya manusia merupakan salah  satu aset perusahaann yang terpenting, karena didalam keberhasilan  suatu perusahaan ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya.  Oleh sebab itu, sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan harus  dikelola dan diperhatikan dengan baik melalui manajemen sumber daya  manusia (MSDM). Definisi dari manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan  (2017) yaitu ilmu dan seni untuk mengatur hubungan dan peranan  karyawan agar lebih efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.  Handoko (2011) mengemukakan bahwa definisi dari manajemen  sumber daya manusia adalah kegiatan yang meliputi penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia yang dilakukan untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun tujuan organisasi. Sedangkan, Mangkunegara (2016) mengartikan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,  pengintegrasian, pemberian balas jasa , pemisahan, serta pemeliharaan  tenaga kerja dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi. 

 

1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia  Menurut Hasibuan (2017) terdapat beberapa fungsi dari Manajemen  Sumber Daya Manusia yakni sebagai berikut: 

a. Perencanaan (Planning) Perencanaan ialah proses merencanakan karyawan agar dapat efektif serta efisien, sehingga dapat menyesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan dapat membantu perusahaan dalam mewujudkan tujuannya. 

b. Pengorganisasian (Organization) Pengorganisasian merupakan proses yang dilakukan untuk mengorganisasikan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan dengan cara menetapkan pembagian kerjanya, integrasi, delegasi wewenang, hubungan kerjanya, serta koordinasi dalam suatu bagan organisasi. 

c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan untuk mengarahkan karyawan supaya mereka mau bekerja secara efektif dan efisien, dengan begitu mereka dapat membantu perusahaan, karyawan, dan masyarakat dalam mencapai tujuannya. 

d. Pengadaan (Procurement) Aktivitas dalam pengadaan meliputi proses penarikan, penyeleksian, penempatan, orientasi, serta induksi yang dilakukan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. 

e. Pengembangan (Development)  Pengembangan merupakan serangkaian proses yang dilakukan untuk meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, maupun moral karyawan dengan melalui pendidikan dan juga pelatihan. 

f. Kompensasi (Compensation) Kompensasi ialah suatu kegiatan pemberian balas jasa secara langsung maupun tidak langsung, berupa uang atau barang kepada karyawan karena dianggap sebagai imbalan atas jasa yang telah dilakukan karyawan tersebut terhadap perusahaan. 

g. Pengintregrasian (Intergration). Pengintegrasian merupakan proses untuk mempersatukan antara kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawanm sehingga dapat terciptanya kerja sama yang serasi dan yang saling menguntungkan diantara keduanya. 

h. Pemeliharaan (Maintenance).  Pemeliharaan merupakan kegiatan yang dilakukan untuk memelihara serta meningkatkan kondisi fisik, mental, dan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Jadi dengan begitu karyawan akan tetap bersedia bekerja pada perusahaan hingga mereka pensiun. 

i. Kedisiplinan (Discipline) Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang paling penting dan juga sebagai kunci sukses terwujudnya suatu tujuan perusahaan. Kedisiplinan merupakan perbuatan, tingkah laku, maupun sikap yang sesuai dengan peraturan perusahaan secara tertulis dan tidak tertulis 

j. Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah suatu keputusan yang dilakukan perusahaan untuk mengakhiri hubungan kerja seorang karyawannya. Pemberhentian karyawan ini dapat disebabkan oleh berbagai hal seperti keinginan karyawan itu sendiri, keinginan perusahaan, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, dan lain-lain. 

 

1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia  Terdapat beberapa tujuan dari manajemen sumber daya manusia  menurut Amstrong dan Taylor dalam Sopiah dan Sangadji (2017) yakni: 

a. Mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya dengan mengembangkan serta menerapkan strategi sumber daya manusia yang terintegrasi dengan menggunakan strategi bisnis. 

b. Mendorong penerapan pendekatan etis terhadap manajemen sumber daya manusia. 

c. Berkontribusi dalam mengembangkan budaya kinerja tinggi.

d. Menciptakan iklim dan suasana kerja yang saling percaya.

e. Memastikan suatu organisasi memiliki orang-orang yang berbakat,  terampil, dan memiliki suber daya manusia yang memiliki keterlibatan tinggi. 

 

2. Pelatihan 

2.1 Pengertian Pelatihan 

Pelatihan merupakan suatu kegiatan dimana karyawan akan dilatih kemampuan dasarnya. Karyawan tersebut akan mempelajari dan  memahami apa-apa saja yang akan menjadi tugas dan tanggung  jawabnya. Sehingga nantinya ketika mereka bekerja, mereka dapat  melakukan pekerjaannya dengan baik dan benar. Sedangkan, Dessler (2006) mengemukakan bahwa pengertian dari pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan keterampilan yang  dibutuhkan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Keterampilan sendiri merupakan bekal yang harus dimiliki oleh setiap  karyawan untuk mencapai suatu prestasi kerja. Jika seseorang karyawan  telah mampu menguasai suatu basic skill, maka dapat dipastikan bahwa  karyawan tersebut akan mampu melakukan pekerjaan yang dibebankan padanya. Menurut Rivai dan Sagala (2011) mengungkapkan bahwa definisi dari pelatihan ialah sebuah proses yang secara sistematis mengubah tingkah  laku karyawan yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan mengubah tingkah laku pegawai ke arah yang lebih baik, diharapkan pegawai dapat meningkatkan kinerjanya agar dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Pelatihan menyiratkan perubahan, baik perubahan dalam keahlian, pengetahuan sikap atau perilaku (Simamora, 1997). Dengan  diselenggarakannya pelatihan, berakibat pada perubahan ke arah yang  lebih baik pada diri karyawan. Perubahan-perubahan tersebut bisa jadi  dari semakin luas pengetahuannya, semakin baik sikap maupun  perilakunya, serta semakin cakap pada bidang pekerjaannya. 

 

2.2 Tujuan pelatihan 

Menurut Simamora (2006) terdapat beberapa tujuan dari pelatihan  yakni sebagai berikut: 

a. Untuk memperbaiki kinerja karyawan yang dalam bekerja kurang memenuhi target perusahaan. 

b. Untuk meningkatkan keahlian karyawan sejalan dengan berkembangnya teknologi maju. 

c. Untuk mengurangi waktu belajar karyawan yang baru, sehingga dapat kompeten dalam bekerja. 

d. Untuk membantu dalam menyelesaikan persoalan operasional.

e. Untuk mempersiapkan karyawan promosi.

f. Untuk mengorientasikan tenaga kerja terhadap perusahaan.

g. Untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi karyawan. 

 

2.3 Kategori Pelatihan 

Menurut Hasibuan (2012), metode pelatihan dibedakan menjadi dua  cara yaitu : 

a. Cara informal  Yakni pelatih akan menyuruh peserta pelatihan untuk memperhatikan karyawan lain dalam melakukan pekerjaannya, kemudian peserta pelatihan ini akan diperintah untuk mempraktekkannya sesuai dengan yang ia lihat. 

b. Cara formal  Yakni supervisor akan menunjuk salah satu karyawan senior untuk melakukan pekerjaannya, selanjutnya peserta pelatihan akan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan oleh karyawan seniornya. 

 

3. Metode Pelatihan On The Job Training 

3.1 Pengertian

On The Job Training Metode on the job training merupakan metode pelatihan, dimana  karyawan akan langsung melakukan pelatihan dengan cara bekerja secara  langsung di tempat kerja. Dengan menggunakan metode ini, para karyawan akan dapat langsung melakukan interaksi dengan rekan kerjanya yang lebih senior, belajar beradaptasi dengan lingkungan kerja,  serta dengan suasana kerjanya. Jadi, karyawan yang melakukan pelatihan  tersebut akan lebih cepat melakukan adaptasi dengan lingkungan kerja  sekitarnya, baik para rekan maupun dari divisi lainnya. Menurut Swasto (2011) pengertian dari on the job training merupakan  kegiatan pelatihan yang dilakukan langsung di tempat kerja, dimana tenaga kerja akan mempelajari pekerjaannya dengan cara melaksanakannya secara aktual dalam sebuah pekerjaan. Pengertian on the job training menurut Mondy (2009) ialah salah satu metode pelatihan dan pengembangan informal yang memungkinkan  seorang tenaga kerja untuk mempelajari tugas-tugas dan tanggung jawab pekerjaannya dengan mengerjakannya secara nyata. Dalam metode ini  transfer pengetahuan dari karyawan lama yang sangat terampil dan  berpengalaman kepada karyawan yang baru merupakan sebuah kunci. Sedangkan, menurut Simamora (1995) mendefinisikan on the job  training sebagai program yang menempatkan para peserta pelatihan ke dalam situasi pekerjaan yang secara nyata, dimana karyawan atau  pengawas yang berpengalaman akan memperlihatkan pekerjaan serta  trik-trik yang dipakai pada pekerjaan tersebut. 

 

3.2 Manfaat On The Job Training 

Beberapa manfaat dari metode pelatihan On The Job Training menurut  Simomara (1995) sebagai berikut. 

a. Karyawan akan melakukan pekerjaan secara nyata, bukan berupa tugas-tugas yang hanya disimulasikan. 

b. Karyawan akan mendapatkan instruksi-instruksi dari karyawan senior atau pengawas yang telah berpengalaman dalam melaksanakan tugas dengan baik. 

c. Pelatihnya informal, relatif murah, dan mudah untuk dijadwalkan 

d. Pelatihan dapat dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang  sesungguhnya, di bawah kondisi normal dan tidak membutuhkan fasilitas khusu untuk pelatihan. 

e. Pelatihan ini dapat menciptakan hubungan kerjasama antara pelatih dan karyawannya, 

f. Program yang dilaksanakan ini sangat relevan dengan pekerjaan, membutuhkan biaya keluar kantong yang relatif tidak mahal, dan membantu memotivasi kinerja yang kuat. 

 

3.3 Indikator On The Job Training 

Terdapat beberapa Indikator yang dapat dipakai untuk mengukur on the  job training menurut pendapat Handoko (2015) antara lain : 

a. Rotasi Jabatan Di dalam rotasi jabatan, karyawan yang telah dilatih akan dipindahkan dari satu satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman dan mengenali kekuatan serta kelemahannya. 

b. Latihan Instruksi Pekerjaan Latihan instruksi pekerjaan merupakan metode yang dilakukan dengan cara memberikan petunjuk atau arahan kepada bawahan mengenai pekerjaan mereka secara langsung dan digunakan untuk melatih karyawan tentang tata cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang ini. 

c. Magang  Magang adalah sebuah proses belajar yang dilakukan oleh seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. 

d. Pengarahan (Coaching)  Coaching adalah suatu pengarahan dan bimbingan yang diberikan kepada para pegawai dalam pelaksaan kerja rutin yang mereka lakukan. Atasan akan mengajarkan beberapa keterampilan maupun keahlian yang dibutuhkan oleh bawahan dalam melaksanakan pekerjaannya. 

e. Penugasan Sementara Penugasan sementara adalah penempatan karyawan atau peserta pada posisi manajaerial maupun anggota panitia tertentu dengan jangka waktu tertentu yang telah ditetapkan. Karyawan akan turut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan serta pemecahan masalah yang ada di dalam suatu organisasi atau perusahaan yang nyata. 

 

4. Metode Pelatihan Off The Job Training 

4.1 Pengertian

Off The Job Training  Simamora (1995) mengungkapkan bahwa off the job training  merupakan program yang akan memberikan individu-individu sebuah keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan  pekerjaannya pada waktu yang terpisah dan waktu kerja reguler mereka. Pelatihan off the job training ini dilakukan pada lokasi yang terpisah dari  tempat kerja. Sopiah dan Sangadji (2017:154) mengemukakan bahwa “Off the job  training dilakukan pada lokasi terpisah. Program ini memberikan  individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka  butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari  waktu kerja reguler mereka. Kursus-kursus, workshop, seminar, simulasi  komputer adalah contoh dari off the job traning”. Pengertian dari off the job training dapat didefinisikan sebagai sebuah  program yang diselenggarakan untuk memberikan para peserta pelatihan  sebuah pengetahuan maupun keahlihan yang mereka butuhkan untuk  melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang mereka miliki. Program pelatihan ini dilakukan di luar jam kerja mereka serta dilakukan  pada lokasi yang berbeda pula di luar lokasi bekerja mereka. 

 

4.2 Manfaat Off The Job Training 

Terdapat beberapa manfaat dari menggunakan metode pelatihan off the  job training yang diungkapkan oleh Simamora (1995) yaitu sebagai  berikut.

a. Biasanya biaya pelatihannya menjadi efisien karena yang dilatih berupa kelompok-kelompok dan bukan berupa individu-individu.

b. Biasanya pelatihnya merupakan instruktur purnawaktu atau seorang staf pelatih, kemungkinan pelatihnya ini lebih berkompeten dibandingkan dengan pelatih dari on the job training yang biasanya hanya dapat menggunakan sedikit waktu mereka untuk melatih. 

c. Membuka wawasan karyawan terhadap perusahaan lain, karena dalam pelatihan ini karyawan mempelajari metode-metode dan teknik-teknik yang baru selain materi-materi yang disajikan selama program. 

d. Kursus dan seminar yang dilaksanakan secara off-site dapat memungkinkan perusahaan kecil yang memiliki sumber daya yang terbatas untuk melatih karyawannya tanpa adanya biaya yang berat dari staf pelatih dan fasilitas pelatihan. 

e. Memindahkan pelatihan dari pekerjaan dapat memungkinkan karyawan untuk berkonsentrasi dalam mempelajari keahlian-keahlian dan sikap baru tanpa harus secara bersamaan mengkhawatirkan kinerja pekerjaan 

 

4.3 Indikator Off The Job Training 

Menurut Handoko (2011) indikator off the job training yaitu sebagai  berikut: 

1. Simulasi  Dengan simulasi ini karyawan yang menjadi peserta pelatihan akan dikondisikan dengan suatu keadaan yang mendekati kondisi nyata dan  akan diminta untuk menanggapi seperti keadaan yang nyata pada  pekerjaan. Berikut merupakan metode-metode dalam simulasi

a. Metode Studi Kasus Studi kasus merupakan pendeskripsian tertulis mengenai situasi pengambilan keputusan. Peserta pelatihan diminta mengidentifikasi masalah-masalaah yang ada, menganalisa situasi, dan merumuskan penyelesaian alternatifnya. 

b. Business Game  Business game ialah suatu simulasi pengambilan keputusan berskala kecil yang telah dibuat sesuai dengan situasi keadaan perusahaan yang nyata. Peserta akan memainkan sebuah game dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, menentukan besar anggaran pengiklanan, siapa yang menjadi target pasar, dan sebagainya. 

c. Role Playing Role playing merupakan peralatan yang memungkinkan para peserta pelatihan untuk memainkan berbagai peran yang berbedabeda. 

d. Vestibule Training  Vestibule training merupakan latihan yang dilakukan bukan oleh atasan, tetapi menggunakan pelatih-pelatih khusus. Dengan tujuan agar program latihan tidak mengganggu pekerjaan reguler. 

e. Latihan Laboratorium  Latihan laboratorium merupakan teknik latihan yang berbentuk latihan kelompok yang digunakan untuk mengembangkan keterampilan antar pribadi. Para peserta akan lebih peka terhadap perasaan orang lain dan lingkungannya setelah melakukan pelatihan ini. 

 

2. Presentasi Informasi

Teknik presentasi informasi bertujuan untuk mengajarkan berbagai  sikap, konsep, dan keterampilan pada peserta pelatihan. Terdapat  beberapa metode yang digunakan dalam teknik ini yakni sebagai  berikut : 

a. Kuliah merupakan metode tradisional dengan menggunakan kemampuan penyampaian informasi, bisa dengan banyak peserta, dan biaya yang relatif murah. 

b. Presentasi Video Presentasi video mirip dengan bentuk kuliah, dimana metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap dalam latihan lainnya. 

c. Metode Konferensi Metode konferensi merupakan metode dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, digunakan sebagai pengganti metode kuliah. Tujuan metode ini adalah untuk mengembangkan kecakapan karyawan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.  d. Programmed Instruction  Programmed Instruction merupakan metode yang menggunakan mesin dalam pengajaranya atau komputer untuk memperkenalkan pada peserta tentang topik yang harus dipelajari. 

e. Studi Sendiri Melakukan programmed instruction merupakan salah satu teknik dalam studi sendiri. Teknik ini menggunakan manual atau modul tertulis dan kaset atau videotape rekaman. Studi sendiri akan berguna apabila karyawan tersebar secara geografis atau proses belajar membutuhkan sedikit interaksi.   

 

5. Produktivitas 

5.1 Pengertian Produktivitas 

Natalia di dalam Busro (2018) menyatakan bahwa produktivitas  berasal dari Bahasa Inggris yakni productive yang dapat diartikan sebagai menghasilkan, jadi produktivitas dapat ditafsirkan yaitu suatu kemampuan atau kekuatan untuk menghasilkan sesuatu. Menurut Hasibuan (2010) mengungkapkan bahwa produktivitas  adalah perbandingan diantara keluaran (output) dan masukan (input).  Produktivitas dapat meningkat apabila terdapat peningkatan pada  efisiensi (bahan, tenaga, dan waktu), teknik produksi, sistem kerja, serta adanya peningkatan pada keterampilan tenaga kerjanya. Menurut Handoko dalam Busro (2018) mengungkapkan bahwa  produktivitas ialah sebuah sikap mental manusia beserta usaha-usahanya  dalam mencapai hasil yang lebih baik dengan menggunakan sumber daya  seefektif mungkin yang pada akhirnya diukur dengan masukan yang  dipergunakan dalam mencapai sebuah hasil yang optimal.  Jadi, dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah sebuah usaha  dan kemampuan seseorang dalam menghasilkan sesuatu. Serta produktivitas ini dapat diartikan sebagai perbandingan diantara keluaran  dan masukan. 

 

5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas menurut Sedarmayanti (2001) yakni sebagai berikut : 

a. Sikap kerja Sikap kerja adalah kesediaan seseorang untuk bekerja secara bergiliran, mampu bekerja dalam satu tim, dapat meneriam tugas tambahan.

b. Sebuah kewiraswastaan dapat tercermin dalam kreativitas dalam berusaha, pengambilan resiko, serta tetap berada di jalur yang benar dalam berusaha.

c. Tingkat keterampilan dapat ditentukan oleh pendidikan baik pendidikan formal maupun informal. Karyawan yang memiliki pendidikan dan pelatihan lebih berpotensi untuk meningkatkan produktivitas kerja. 

d. Tenaga kerja Efisiensi tenaga kerja merupakan suatu perencanaan terhadap tenaga kerja dan tambahan tugas. 

e. Manajemen produktivitas merupakan manajemen yang efisien berupa sistem kerja dan sumber untuk mencapai sebuah produktivitas. 

f. Hubungan yang ada diantara tenaga kerja dan pimpinan organisasi dapat mencerminkan usaha bersama antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi untuk meningkatkan produktivitas melalui pengawasan mutu dan penilaian mengenai kerja unggul. 

 

Sedangkan, menurut Siagian (2003) terdapat beberapa faktor yang  dapat mempengaruhi tingkat produktivitas yakni sebagai berikut : 

a. Pelatihan 

b. Pendidikan 

c. Motivasi 

d. Sistem imbalan 

e. Kepuasan kerja 

f. Penilaian prestasi kerja 

 

5.3 Manfaat Pengukuruan Produktvitas 

Beberapa manfaat dalam pengukuran produktivitas kerja menurut  Sinungan (2005) adalah sebagai berikut : 

a. Sebagai umpan balik dalam pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan. 

b. Untuk menetapkan keputusan promosi, transfer serta demosi. 

c. Untuk kebutuhan dalam pelatihan dan pengembangan. 

d. Untuk perencanaan serta pengembangan karier. 

e. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil bagi karyawan. 

f. Untuk mengetahui apakah terdapat penyimpangan-penyimpangan dalam proses staffing. 

g. Untuk mengetahui ketidakakuratan informal. 

h. Pengukuran produktivitas kerja dapat digunakan untuk memutuskan pemberian bonus serta bentuk kompensasi lainnya. 

 

5.4 Indikator Produktivitas 

Menurut Sutrisno (2016) menyatakan bahwa terdapat beberapa  indikator dalam pengukuran produktivitas yaitu : 

a. Kemampuan Karyawan memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas yang  diberikan kepadanya. Kemampuan yang dimiliki karyawan  tergantung pada keterampilan yang mereka miliki, serta  profesionalisme dalam bekerja. Hal ini akan memberikan daya untuk  karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan  kepadanya. 

b. Meningkatkan hasil yang dicapai  Karyawan berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai, hasil  adalah salah satu yang bisa dirasakan oleh seseorang yang  mengerjakan maupun oleh yang menikmati hasil pekerjaan. 

c. Semangat kerja Semangat kerja ialah sebuah usaha untuk melakukan lebih baik  daripada hari kemarin. Indikatornya dapat dilihat dari hasil yang dapat dicapai dalam satu hari dibandingkan dengan hari sebelumnya dan  dilihat dari etos kerjanya. 

d. Pengembangan diri Seseorang berusaha untuk meningkatkan kemampuan kerjanya.  Pengembangan diri bisa dilakukan dengan melihat harapan serta tantangan yang dihadapi, karena dapat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan yang dimilikinya. 

e. Mutu  Karyawan selalu berusaha dalam meningkatkan mutu menjadi lebih  baik daripada yang dulu. Mutu dapat didefinisikan sebagai hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan sutu kualitas kerja seorang  karyawan. 

f. Efisiensi  Efisiensi adalah perbandingan antara hasil yang dapat dicapai  seseorang dengan keseluruhan sumber daya yang telah digunakan. Keluaran dan masukan merupakan unsur produktivitas yang dapat  memberikan pengaruh yang signifikan bagi pegawai. 

 

B. Kajian Empiris 

Kajian empiris merupakan sebuah kajian yang diperoleh dari penelitian yang  telah dilakukan sebelumnya dan diteliti oleh peneliti lain. Penelitian ini mengambil contoh referensi dari penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya dengan menggunakan aspek yang serupa dan dijadikan sebagai acuan dalam penelitian yang dilakukan penulis, yakni sebagai berikut : 

1. Subroto (2018) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Penelitian yang dilakukan Subroto berlokasi di PT Tegal Shipyard Utama. Perbedaan dengan penelitian yang  akan dilakukan oleh penulis terletak pada variabel bebasnya yaitu Motivasi (X2) dan variabel terikatnya yakni Kinerja Karyawan (Y). Sedangkan  persamaannya terletak pada variabel bebas Pelatihan (X1). 

2. Ulfah (2019) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh On The Job  Training Dan Off The Job Training Terhadap Kinerja Karyawan” dan berlokasi di Primebiz Hotel Tegal. Persamaan dengan penelitian yang  dilakukan oleh penulis adalah di variabelnya yakni on the job training (X1)  dan off the job training (X2). Sedangkan perbedaannya terletak pada variabel  terikatnya yakni kinerja karyawan (Y). 

3. Saputra (2015) dengan judul Pengaruh on the Job Training Dan Off the Job Training Terhadap Kinerja dan studi dilakukan pada karyawan di PT. Bank  Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Cabang Pare. Persamaan dengan  penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah di variabelnya yakni on the job training (X1) dan off the job training (X2). Sedangkan perbedaannya terletak  pada variabel terikatnya yakni kinerja karyawan (Y). 

4. Nurifani (2019) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Metode On The Job Training terhadap Kinerja Karyawan” dan berlokasi di Bisnis Kuliner Di Kec. Sinjai Utara. Persamaan dengan penelitian yang dilakukan  penulis adalah terletak pada variabel bebasnya yakni on the job training (X).  Sedangkan, perbedaannya terletak pada tidak adanya variabel bebas  keduanya yakni off the job training (X) dan variabel terikatnya yakni kinerja  karyawan (Y). 

5. Permatasari dan Chaniago (2018) dengan penlitian yang berjudul “Pengaruh On The Job Training Terhadap Kinerja Karyawan” dan studi dilakukan di PT  Kereta Api Indonesia Persero Kantor Pusat Bandung. Persamaan dengan penelitian ini adalah terletak pada variabel bebasnya yakni on the job training  (X). Sedangkan perbedaannya terletak pada tidak adanya variabel bebas  kedua yakni off the job training (X) dan variabel terikatnya yakni kinerja  karyawan (Y). 

6. Ardian dan Mukzam (2018) dengan judul penelitian “Pengaruh On The Job  Training Dan Off The Job Training Terhadap Kemampuan Kerja Dan Kinerja dan berlokasi di PT.INSASTAMA Kediri, Jawa Timur. Memiliki persamaan yakni pada pada variabel bebasnya yaitu On The Job Training (X1) dan Off The Job Training (X2). Sedangkan, perbedaannya terletak pada variabel  terikat yakni kemampuan kerja (Y1) dan kinerja karyawan (Y2). 

7. Ardiansyah (2014) dengan judul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi  Dan Kinerja” dan berlokasi di PT. Gatra Mapan Malang. persamaan dengan  penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah terletak pada variabel bebasnya  yakni pelatihan (X). Sedangkan, perbedaannya terletak pada variabel  terikatnya yakni kinerja (Y). 

8. Rahmi dan Suryalena (2017) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh On The Job Training dan Off The Job Training Terhadap Kinerja Karyawan dan studi dilakukan pada karyawan bagian Kantor PTPN.V Unit Kebun Lubuk Dalam Kabupaten Siak. Memiliki persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti yakni terletak pada variabelnya On The Job Training  (X1), Off The Job Training (X2). Perbedaannya terletak pada variabel  terikatnya yakni kinerja karyawan (Y). 

9. Rahayuningsih (2019) dengan judul “Pengaruh Program Pelatihan On The Job Training Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan” yang berlokasi di PT. Arminareka Perdana Cabang Surabaya. Persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti terletak pada variabel bebasnya yakni on the job training (X) dan variabel terikatnya yakni produktivitas kerja karyawan (Y).  Sedangkan, perbedaannya terletak pada dan lokasi penelitiannya dan tidak  ada variabel bebas yang kedua yakni off the job training (X2). 

 

Penelitian Terdahulu 

No . Peneliti, Tahun,  Judul, Lokasi Variabel Metode Hasil 

1). Subroto (2018) Pengaruh  Pelatihan Dan Motivasi Terhadap  Kinerja Karyawan PT Tegal Shipyard  Utama 

1. Pelatihan (X1) 

2. Motivasi (X2) 

3. Kinerja Karyawan (Y) 

metode kuantitatif dan analisis linier berganda 

1. Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. 

2. Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. 

3. Terdapat pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan. 

 

2). Ulfah (2019) Pengaruh On  The Job Training Dan  Off The Job Training Terhadap Kinerja  Karyawan Primebiz Hotel  Tegal 

1. On The Job Training (X1) 

2. Off the job training (X2) 

3. Kinerja Karyawan (Y) 

Analisis linier berganda 

1. Secara simultan terdapat pengaruh terhadap on the job training dan off the job training terhadap kinerja karyawan primebiz hotel Tegal. 

2. Variabel on the job training berpengaruh terhadap kinerja karyawan primebiz hotel Tegal. 

3. Variable off the job training berpengaruh terhadap kinerja karyawan primebiz hotel Tegal. 

 

3). Saputra (2015)  Pengaruh on the Job Training  Dan Off the Job Training Terhadap  Kinerja (Studi Pada Karyawan  PT. Bank Pembangunan  Daerah Jawa Timur, Tbk  Cabang Pare) 

1. On The Job Training (X1) 

2. Off the Job Training (X2) 

3. Kinerja (Y)   

Analisis  deskriptif dan analisis regresi linear berganda. 

1. Coaching (X1) yang dilakukan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). 

2. Rotasi Jabatan (X2) yang dilakukan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). 

3. Hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui dan disimpulkan bahwa Simulasi (X3) yang dilakukan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). 

4. Presentasi Informasi (X4) yang dilakukan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). 

5. Secara simultan Coaching (X1), Rotasi Jabatan (X2), Simulasi (X3), dan Presentasi Informasi (X4) yang dilakukan mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). 

 

4). Nurifani (2019) Pengaruh  Metode On The Job Training  terhadap Kinerja Karyawan  Bisnis Kuliner Di Kec. Sinjai  Utara 

1. On The Job Training (X) 

2. Kinerja Karyawan (Y)

Metode kuantitatif dan analisis regresi sederhana Metode On The Job Training memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada bisnis kuliner di Kec. Sinjai Utara jika variabel tersebut diterapkan. 

 

5). Permatasari dan Chaniago (2018) Pengaruh On The Job Training Terhadap Kinerja Karyawan  PT Kereta Api Indonesia  Persero Kantor Pusat  Bandung 

1. On The Job Training (X) 

2. Kinerja Karyawan (Y) 

Analisis Regresi Linier  On the job training  mempengaruhi kinerja  karyawan  secara  positif  dan signifikan. 

 

6). Ardian dan Mukzam (2018)  Pengaruh On The Job

On The Job Training (X1)

Kuantitatif, analisis deskriptif, 

Variabel Coaching berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kemampuan kerja karyawan  Lanjutan tabel

 

Training Dan Off The Job Training Terhadap Kemampuan Kerja Dan Kinerja PT.INSASTAMA Kediri, Jawa Timur 

1. Off The Job Training  (X2) 

2. Kemampuan Kerja (Y1)

3. Kinerja (Y2) dan analisis Path 

4. Variabel Rotasi Jabatan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kemampuan kerja karyawan.

5. Variabel Simulasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kemampuan kerja karyawan. 

6. Variabel Presentasi Informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kemampuan kerja karyawan. 

7. V ariabel Coaching berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2). 

8. Variabel Rotasi Jabatan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2). 

9. Variabel Simulasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). 

10. Variabel Presentasi Informasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). 

11. Variabel Kemampuan Kerja Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). 

 

7). Ardiansyah (2014) Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Dan Kinerja PT. Gatra Mapan Malang 

1. Pelatihan (X1) 

2. Kompetensi (Y1) 

3. Kinerja (Y2) 

Kuantitatif, analisis statistik deskriptif dan analisis jalur 

1. Metode Pelatihan On The Job Training (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kompetensi Karyawan (Y1). 

2. Materi Pelatihan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kompetensi Karyawan (Y1). 

3. Metode On The Job Training (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y2). 

4. Materi Pelatihan (X2) berpengaruh positif dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y2). 

5. Kompetensi Karyawan (Y1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y2).

 

8). Rahmi dan Suryalena (2017) Pengaruh On The Job Training dan Off The Job Training Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Kantor PTPN V Unit Kebun Lubuk  Dalam Kabupaten Siak 

1. On The Job Training  (X1) 

2. Off The Job Training  (X2) 

3. Kinerja Karyawan (Y)

Kuantitatif, analisis regresi linear sederhana, dan analisis regresi linear berganda 

1. On the job training berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian kantor PTPN V Unit Kebun Lubuk Dalam Kabupaten Siak. 

2. Off the job training berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian kantor PTPN V Unit Kebun Lubuk Dalam Kabupaten Siak. 

3. On the job training dan off the job training berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian kantor PTPN V Unit Kebun Lubuk Dalam Kabupaten Siak. 

 

9). Rahayuningsih (2019) Pengaruh Program Pelatihan On The Job Training Terhadap Produktivitas  Kerja Karyawan Di PT. Arminareka Perdana Cabang Surabaya

1. On The Job Training (X1) 

2. Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Kuantitatif dan analisis linier berganda

1.Variabel coaching memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Arminareka Perdana Cabang Surabaya. 

2.Variabel rotasi jabatan memiliki nilai signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Arminareka Perdana Cabang Surabaya. 

3.Variabel penugasan sementara memiliki nilai signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Arminareka Perdana Cabang Surabaya. 

4.Variabel magang memiliki nilai signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Arminareka Perdana Cabang Surabaya. 

5.Coaching, rotasi jabatan, penugasan sementara magang dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja di PT. Arminareka Perdana Cabang Surabaya 

 

C. Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan sebagai jawaban sementara suatu permasalahan yang harus dibuktikan terlebih dahulu kebenarannya. Pembuktian kebenaran suatu permasalah tersebut dapat dilakukan melalui pengambilan data-data yang  telah dikumpulkan, lalu akan diuji dan diteliti kebenarannya. Hipotesis pada  penelitian ini adalah sebagai berikut. 

a. Diduga pelatihan on the job training (X1) memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan (Y) bagian produksi di PT Shica Jaya Sentosa. On The Job Training  (X1)  Off The Job Training  (X2)  Produktivitas Karyawan  (Y)  hipotesis 

b. Diduga pelatihan off the job training (X2) memiliki pengaruh terhadap  produktivitas karyawan (Y) bagian produksi di PT Shica Jaya Sentosa. 

c. Diduga pelatihan on the job training (X1) dan off the job training (X2)  secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan  (Y) bagian produksi di PT Shica Jaya Sentosa. 

d. Diduga pelatihan on the job training (X1) memiliki pengaruh dominan terhadap produktivitas karyawan (Y) bagian produksi di PT Shica Jaya Sentosa.

 

METODE PENELITIAN 

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti ialah jenis penelitian explanatory research atau penelitian penjelasan, dan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian penjelasan (explanatory research) didefinisikan sebagai  penelitian yang menjelaskan kedudukan antara variabel-variabel yang diteliti  dan hubungannya variabel satu dengan variabel lainnya yang dilakukan melalui  pengujian hipotesis yang sudah dirumuskan (Sugiyono, 2013).  Kemudian, untuk pendekatannya menggunakan pendekatan kuantitatif ini berarti merujuk pada pengumpulan data-data berupa angka yang dapat dianalisis menggunakan statistik dan berbentuk numerik. Analisis data kuantitatif  merupakan metode penelitian yang berlandaskan data konkrit, data penelitian berupa angka-angka yang akan diukur menggunakan statistik sebagai alat uji  perhitungan, berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk menghasilkan suatu  kesimpulan (Sugiyono, 2018).  Lalu, pendekatannya menggunakan pendekatan asosiatif kausal yakni  penelitian yang memiliki tujuan untuk mengetahui sebuah hubungan diantara  dua variabel atau lebih.  Jika dilihat dari pengambilan datanya, penelitian ini tergolong ke dalam  penelitian survei, dimana ini merupakan sebuah teknik pengumpulan data  menggunakan kuesioner. Di dalamnya termasuk daftar pertanyaan yang  diajukan pada responden dalam bentuk sampel dari populasi yang ada.

 

B. Variabel Penelitian

Terdapat dua jenis variabel penelitian dalam penelitian ini yaitu : 

1. Variabel Bebas (Independent Variable)  Sekaran (2014) berpendapat bahwa pengertian dari variabel bebas adalah  variabel yang mempengaruhi antara variabel terikat, entah secara positif atau  negatif. Di dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebasnya yakni: 

a. On The Job Training (X1) 

Menurut Mondy (2009), definisi on the job training ialah salah satu  metode pelatihan dan pengembangan informal yang memungkinkan  seorang tenaga kerja untuk mempelajari tugas-tugas dan tanggung jawab pekerjaannya dengan mengerjakannya secara nyata. Dalam metode ini  transfer pengetahuan dari karyawan lama yang sangat terampil dan berpengalaman kepada karyawan yang baru merupakan sebuah kunci. Sedangkan, indikator dari on the job training menurut Handoko (2015)  yakni :

1) Rotasi Jabatan 

2) Latihan Instruksi Pekerjaan 

3) Magang 

4) Pengarahan (Coaching) 

5) Penugasan Sementara 

b. Off The Job Training (X2). 

Menurut Simamora (1995) mengungkapkan bahwa off the job training  merupakan program yang akan memberikan individu-individu sebuah keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan  pekerjaannya pada waktu yang terpisah dan waktu kerja reguler mereka.  Pelatihan off the job training ini dilakukan pada lokasi yang terpisah dari tempat kerja.  Sedangkan, indikator dari off the job training menurut Handoko (2011) yakni : 

1) Simulasi 

2) Presentasi Informasi 

 

2. Variabel Terikat (Dependent Variable) 

Menurut Sekaran (2014) mengemukakan bahwa variabel terikat merupakan variabel yang menjadi perhatian utama. Maka, yang menjadi variabel  teikatnya dalam penelitian ini yakni Produktivitas Karyawan (Y). Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya adalah produktivitas karyawan. Menurut Handoko dalam Busro (2018) mengungkapkan bahwa  produktivitas ialah sebuah sikap mental manusia beserta usaha-usahanya  dalam mencapai hasil yang lebih baik dengan menggunakan sumber daya  seefektif mungkin yang pada akhirnya diukur dengan masukan yang  dipergunakan dalam mencapai sebuah hasil yang optimal.  Sedangkan indikator dari produktivitas menurut Sutrisno (2016) adalah  sebagai berikut : 

1) Kemampuan 

2) Meningkatkan hasil yang dicapai 

3) Semangat kerja 

4) Pengembangan diri 

5) Mutu 

6) Efisiensi 

 

3. Operasional Variabel  Operasional

variabel merupakan penjelasan mengenai suatu variabel yang  didasarkan pada sifat yang bisa diukur dan diamati. Berikut merupakan  operasional variabel dari penelitian yang dilakukan penulis.

Variabel Indikator Item 1. On The Job Training  (X1)

a). Rotasi Jabatan 

1. Perpindahan karyawan dari pekerjaan satu ke pekerjaan lainnya dalam satu bagian. 

2. Perpindahan karyawan dari pekerjaan satu ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman. 

3. Perpindahan karyawan dari pekerjaan satu ke pekerjaan lainnya untuk mengenali kekuatannya. 

4. Perpindahan karyawan dari pekerjaan satu ke pekerjaan lainnya untuk mengenali kelemahannya. 

b). Latihan Instruksi Pekerjaan 

5. Pemberian petunjuk atau arahan kepada karyawan tentang pekerjaan secara langsung. 

6. Memberikan petunjuk atau arahan langkah demi langkah kepada karyawan tentang tata cara pelaksanaan pekerjaan. 

c). Magang   

7. Proses belajar seorang kayawan yang lebih berpengalaman. 

d). Pengarahan (Coaching)

8. Pengarahan dan bimbingan terhadap karyawan untuk mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan. 

9. Pengarahan dan bimbingan terhadap karyawan untuk mengajarkan keahlian yang dibutuhkan. 

e). Penugasan Sementara 

10. penempatan karyawan pada posisi manajerial maupun anggota dalam jangka waktu tertentu. 

11. penempatan karyawan sementara pada posisi manajerial maupun anggota untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan perusahaan. 

12. penempatan karyawan sementara pada posisi manajerial maupun anggota untuk berpartisipasi dalam pemecahan masalah perusahaan.  Off The Job Training (X2) 

a. Simulasi 

11. Metode studi kasus mengenai situasi pengambilan keputusan. 

12. Metode studi kasus mengenai pengidentifikasian masalah-masalah yang ada. 

13. Metode business game dengan simulasi pengambilan keputusan. 

14. Metode role play dengan memainkan berbagai peran yang berbeda. 

15. Metode vestibule training menggunakan seorang pelatih khusus.

16. Metode vestibule training dilaksanakan di luar jam kerja. 

17. Metode latihan laboratorium secara kelompok untuk keterampilan antar pribadi.

18. Latihan secara kelompok untuk menimbulkan perasaan peka terhadap lingkungannya. 

b. Presentasi

19. Penggunaan metode presentasi video untuk menyampaikan informasi. 

20. Metode konferensi dengan bentuk kelas seminar untuk mengembangkan kecakapan karyawan dalam mengambil keputusan.

21. Metode programmed instruction dengan penggunaan komputer dalam pelatihan.

22. Metode studi sendiri dengan  melakukannya secara manual  menggunakan modul tertulis.

 

3.1 Produktivitas Karyawan (Y) 

a. Kemampuan

23. Karyawan mampu melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya 

b. Meningkatkan hasil yang dicapai 

24. Karyawan dapat meningkatkan hasil yang dicapai 

c. Semangat kerja

25. Karyawan memiliki semangat untuk berusaha lebih baik dari sebelumnya

d. Pengembangan diri

26. Berusaha dalam meningkatkan kemampuan yang dimiliki

e. Mutu

27. Berusaha untuk meningkatkan mutu  kerja 

f. Efisiensi

28. Dapat mecapai target yang ditentukan dengan menggunakan sumber daya yang ada.

 

C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

1. Populasi Sugiyono (2016:135) mengartikan bahwa “populasi merupakan wilayah  generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang memiliki karakteristik dan kuantitas tertentu yang ditetapkan oleh seorang peneliti untuk dipelajari, lalu kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi yang digunaka pada penelitian yang dilakukan penulis adalah seluruh karyawan bagian produksi  sebanyak 40 orang yang bekerja di PT Shica Jaya Sentosa.

2. Sampel Sampel dapat didefinisikan sebagai bagian dari karakteristik dan jumlah  yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2011). Sampel ini merupakan bagian  dari populasi, dan pada penelitian ini mengambil sampel yakni seluruh  karyawan bagian produksi di PT Shica Jaya Sentosa sebanyak 40 orang. 

3. Teknik Sampel  Lanjutan tabel

3.1 Menggunakan teknik sampel yakni sampel jenuh atau sensus, dimana sampel diambil dari seluruh jumlah populasi. Menurut Sugiyono (2019), definisi dari samping jenuh adalah sampel yang apabila ditambah jumlahnya tidak akan menambah keterwakilan, maka ini berarti tidak akan mempengaruhi nilai informasi yang sudah diperoleh sebelumnya. Sampel jenuh sering diartikan sebagai sampel yang sudah maksimum, karena saat ditambah berapapun jumlahnya tidak akan mengubah keterwakilan populasi. Jadi, jumlah sampelnya adalah 40 orang karyawan bagian produksi. 

 

D. Jenis Data 

1. Data Primer Data primer menurut Sugiyono (2018) adalah sumber data yang didapatkan  langsung kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini, data primer dapat diperoleh dari pengisian angket oleh responden dan juga wawancara terhadap kepala bagian Human Resouces Development (HRD). Pada angketnya berisi  pertanyaan dan beberapa pilihan jawaban yang sesuai dengan keadaan  individu respondennya.

2. Data Sekunder  Data sekunder didefinisikan sebagai sumber data yang secara langsung  dapat memberikan data kepada pengumpul data, misal lewat orang lain, atau lewat dokumen (Sugiyono, 2018). Data sekunder yang ada dalam penelitian  ini meliputi dokumen-dokumen yang dirasa relevan dengan variabel  penelitian. 

 

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian yang dilakukan ini, teknik pengumpulan data yang  dipergunakan adalah menggunakan teknik sebagai berikut.

1. Wawancara  Menurut Slamet (2011), wawancara merupakan cara yang dapat dipakai  untuk mendapatkan sebuah informasi melalui kegiatan interaksi sosial yang  dilakukan oleh peneliti dengan yang diteliti. Dalam penenlitian ini peneliti  melakukan teknik pengumpulan data dengan metode wawancara dengan  kepala bagian Human Resources Development (HRD) dari PT Shica Jaya  Sentosa.

2. Kuesioner Kuesioner merupakan sekumpulan pertanyaan yang digunakan untuk  memperoleh informasi dari responden terkait dengan pribadinya maupun hal- hal lain yang terkait dengan materi penelitian.

3. Observasi  Menurut Riyanto (2010) pengertian dari observasi adalah metode pengumpulan data yang biasanya menggunakan pengamatan baik secara langsung maupun tidak langsung. 

4. Dokumentasi Sugiyono (2018) mengungkapkan bahwa dokumentasi merupakan sebuah  cara yang digunakan untuk mendapatkan informasi dan data dalam berbagai bentuk seperti buku, dokumen, arsip, tulisan angka, dan gambar yang berupa laporan serta keterangan yang mampu untuk mendukung penelitian. Dokumentasi ini merupakan pelengkap dari metode observasi dan wawancara yang lebih dapat dipercaya atau memiliki kredibilitas yang tinggi dan  didukung oleh foto.

 

F. Teknik Analisis Data 

1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 

a. Uji Validitas  Menurut Ghozali (2013), mengungkapkan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur kesahihan sebuah kuesioner. Sebuah kuesioner dapat dinyatakan valid apabila pertanyaan atau pernyataan yang  ada pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur  oleh kuesioner tersebut. Ghozali (2013) menyatakan bahwa pengukuran validitas dapat  dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan  dengan total skor variabel. Sedangkan, uji signifikansi dapat dilakukan  dengan membandingkan antara nilai r hitung dengan r tabel untuk degree  of freedom (df) = n-2, n adalah jumlah sampel. Jika r hitung (tiap butir  dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation) lebih besar dari  r tabel dan nilai r positif, maka dapat dinyatakan bahwa pernyataab tersebut valid begitu pula sebaliknya.

b. Uji Reliabilitas Menurut Ghozali (2013), mengungkapkan bahwa uji reliabilitas  dipergunakan untuk mengukur indikator dari suatu variabel pada sebuah  kuesioner. Kuesioner dapat dinyatakan handal atau reliable jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dapat disimpulkan bahwa reliabilitas ialah istilah yang  dipergunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran  relatif konsisten apabila alat ukur digunakan berulang-ulang kali. Penelitian yang dilakukan ini menggunakan teknik pengukuran ulang, untuk mengetahui reliabilitas suatu alat pengukur dengan  pengukuran ulang, meminta para responden yang sama agar menjawab semua semua pertanyaan dalam alat pengukur sebanyak dua kali. Jangka  waktu yang digunakan ialah antara 15-30 hari dan pada umumnya  dianggap telah memenuhi persyaratan. Jika jangka waktu yang digunakan  terlalu cepat, maka responden masih ingat dengan jawaban yang telah  diberikan pada waktu pengisian kuesioner yang pertama. Apabila jangka  waktu yang digunakan terlalu lama, maka kemungkinan terdapat  perubahan fenomena yang diukur. Kedua hal tersebut dapat  mempengaruhi hasil dari pengujian reliabilitas.

 

2. Uji Asumsi Klasik  Terdapat beberapa uji di dalam uji asumsi klasik yakni terdiri dari uji  normalitas, uji multikolinieritas, uji auto koreksi, dan uji heteroskedastisitas.  Berikut merupakan penjelasannya :

a. Uji Normalitas  Ghozali (2016) mengungkapkan bahwa uji normalitas dipergunakan  untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data yang akan  dijadikan sebagai syarat untuk menentukan jenis statistik yang dipakai  dalam analisis lebih lanjut. Distribusi normal akan membentuk suatu garis  diagonal, lalu ploting data residual akan dibandingkan dengan garis  diagonal. Normalitas pada prinsipnya dapat dideteksi dengan melihat  persebaran data (titik) pada suatu sumbu diagonal dari sebuah grafik. Jika  suatu data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis  diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas. Namun, apabila data  menyebar jauh dari diagonal, maka model regresi dapat dikatakan tidak  memenuhi asumsi normalitas.  Pada uji normalitas ini, peneliti akan menggunakan aplikas software  SPSS. Kriterianya adalah apabila nilai sig. > 0,05, maka data tersebut  dinyatakan terdistribusi normal. Namun, apabila nilai signifikasi pada  linierity < 0,05, maka data tersebut dinyatakan tidak terdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas  Ghozali (2018) menyatakan bahwa uji multikolinieritas  dipergunakan untuk menguji model regresi apakah tedapat korelasi antar  variabel independen (bebas). Dapat dikatakan baik apabila model regresi  tidak terjadi multikolinieritas. Namun, ketika antar variabel independen  berkorelasi, maka dapat dinyatakan bahwa variabel-variabel tersebut  ortogonal, dimana variabel independen nilai korelasinya sama dengan nol.  Uji multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF (Variance  Inflation Factor). Kriterianya ialah jika nilai tolarance > 0,10 dan nilai VIF  < 10, maka data tersebut dapat dikatakan tidak terjadi multikolinieritas  atau dapat dikatakan model regresi baik. Namun, apabila nilai tolarance <  0,10 dan nilai VIF > 10, maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut terjadi  multikolinieritas. 

c. Uji Heteroskedastisitas  Menurut Ghozali (2016) mengungkapkan bahwa uji  heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model  regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke  pengamatan lainnya. Dapat dikatakan baik apabila model regresinya tidak  terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedasitas dapat dilihat dari koefien  signifikasi (nilai probabilitas). Kriterianya ialah apabila nilai koefisien  signifikasi (nilai probabilitas) > 0,05, maka data tersebut dapat dinyatakan  tidak terjadi heteroskedasitas atau dapat dinyatakan bahwa model regresi  baik. Namun, apabila koefisien signifikasi (nilai probabilitas) < 0,05, maka  dapat dinyatakan bahwa data tersebut terjadi heteroskedasitas. 

 

3. Analisis Regresi Linier Berganda Penelitian yang dilakukan ini menggunakan teknik analisis data yakni  regresi linier berganda. Teknik analisis data regresi linier berganda menurut  Ghozali (2018) dapat dipergunakan untuk mengetahui arah dan seberapa besar pengaruh yang dihasilkan oleh dua variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y). Pada umumnya, analisis regresi liner berganda ini dipakai untuk variabel bebas yang memiliki jumlah lebih dari satu. Pengolahan data dibantu dengan aplikasi pengolahan data yakni  Statistical Product and Service Solution (SPSS). 

 

4. Uji Hipotesis 

a. Uji Pengaruh Simultan (Uji F) Uji F adalah uji yang dipergunakan untuk mengetahui signifikasi hubungan antara seluruh variabel bebas dan variabel terikat. Dalam penelitian ini uji signifikasi simultan yakni dimaksudkan untuk mengetahui signifikasi pengaruh variabel independen yaitu on the job training dan off the job training terhadap kinerja karyawan. ketentuannya adalah sebagai berikut:  B. Ho: ß = 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara on the job  training dan off the job training secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan  C. Ha : ß ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan. artinya on the job training dan off the job training secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

b. Ujian Pengaruh Parsial (Uji t) Uji t adalah uji yang dipergunakan untuk menguji apakah masing- masing variabel bebas yakni on the job training dan off the job training  berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat yakni kinerja karyawan secara parsial.

Berikut merupakan ketentuan untuk variabel on the job training terhadap kinerja : 

1. H0 :ß1 = 0 berarti on the job training tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 

2. H1 :ß1 ≠ 0 berarti on the job training berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berikut merupakan ketentuan untuk variabel off the job training terhadap kinerja : 

1. H0 :ß2 = 0 berarti off the job training tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 

2. H1 :ß2 ≠ 0 berarti off the job training berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 

Continue reading PENGARUH PELATIHAN ON THE JOB TRAINING DAN OFF THE JOB TRAINING TERHADAP PRODUKTIVITAS